Главная » В.В. Пасечник » Традиционная и инновационная культура. Традиционная и инновационная культуры Постфигуративная, кофигуративная и префигуративная культуры

Традиционная и инновационная культура. Традиционная и инновационная культуры Постфигуративная, кофигуративная и префигуративная культуры

Всякая культура сочетает традиции и новации. В зависимости от соотношения традиций и новаций можно выделить традиционный и инновационный тип культуры.

Традиционная культура характеризуется доминированием традиционности над новаторством. Ее характерные черты:

· Неукоснительное следование образцам поведения, усвоенным с детства от старших. Подражание и послушание обеспечивают сохранение социального опыта и передачу его от поколения к поколению. Решения и указания старейшин – хранителей социального опыта – беспрекословно выполняются.

· Высокий уровень нормативности, охватывающей все стороны жизни людей. Множество различных запретов – табу, которые не подлежат обсуждению и рациональному обоснованию. Господство коллективистского и конформистского духа в сознании людей.

· Нетерпимость ко всему чужому, пришедшему из другой культуры (ксенофобия ). Осуждение попыток творчества, направленного на обновление традиционных норм жизни и деятельности.

Понятно, что традиционная культура ставит преграды переменам в образе жизни и мышления людей. Следствием этого является устойчивость быта, житейской психологии, хозяйственного уклада, форм социального устройства. Общество веками остается почти неизменным.

В инновационной культуре , наоборот, новаторство доминирует над традиционностью. Ее отличают следующие черты:

· Размывание шкалы жизненных ценностей. Разнообразные девиации поведения не встречают особого негодования в обществе. Расшатывание морали, падение нравов.

· Ослабление нормативности культуры. Коллективистское начало уступает место индивидуализму. Рост автономии личности, возможность самостоятельного определения жизненных целей, идеалов, форм и средств деятельности. Свобода личности - одна из важнейших ценностей.

· Создание благоприятных условий для развития творчества, социальное признание его результатов. Интенсивное развитие искусства, науки, техники. высокий престиж знаний, образованности. Критичность и самостоятельность мышления. Вера в мощь человеческого разума.

Инновационной культура стимулирует развитие производства и потребления. Создаются условия для технического и социально-экономического прогресса общества.

Общей тенденцией истории человечества является движение от традиционной культуры к культуре инновационной .

Архаическая культура первобытных обществ была традиционной. Она и не могла быть иной: слишком мал еще был арсенал средств борьбы за существование, и драгоценные крупицы опыта предков, который дал людям возможность устоять в этой борьбе, необходимо было бережно сохранять и использовать, чтобы выжить. Архаические родоплеменные культуры существовали в почти неизменном состоянии в течение тысячелетий. Традиционными были и культуры, возникшие в государствах Древнего Мира - Египте, Китае, Индии, Малой Азии. В странах Востока и ряде мусульманских государств они во многом продолжают оставаться такими вплоть до современности. Черты традиционной культуры можно обнаружить в наши дни у народов, по тем или иным причинам не воспринявшим достижения современной цивилизации.

Культура средневековой Европы (включая Россию) также носила традиционный характер. Начиная с эпохи Возрождения, в западных странах происходит формирование инновационной культуры. В Новое время религия теряет прежнюю власть над умами людей. Возникает свободомыслие, изменяется отношение общества к творческой деятельности. Поток новых идей захватывает философию, искусство, науку, технику. Это приводит к существенным сдвигам во всех областях общественной жизни. К ХХ в. инновационный тип культуры становится господствующим в Западном мире. Симптомы его очевидны: научно-техническая революция, постоянно ускоряющиеся темпы развития производства, быстрая смена художественных стилей, непрерывное обновление условий жизни, лихорадочная погоня за новшествами во всех областях жизни. Прогнозы на XXI в. обещают дальнейшее развитие инновационной культуры, связанное с техническим прогрессом средств информации и коммуникации, совершенствованием биотехнологий, открытиями в области генной инженерии, химии, энергетики и т.д.

Mr Dobb examines the history of economic thought in the light of the modern controversy over capital theory and, more particularly, the appearance of Sraffa"s book The Production of Commodities by Means of Commodities, which was a watershed in the critical discussions constituted a crucial turning-point in the history of economics: an estimate not unconnected with his reinterpretation of nineteenth-century economic thought as consisting of two streams or traditions commonly confused under the generic title of "the classical tradition" against which Jevons so strongly reacted.

This book in microeconomics focuses on the strategic analysis of markets under imperfect competition, incomplete information, and incentives. Part I of the book covers imperfect competition, from monopoly and regulation to the strategic analysis of oligopolistic markets. Part II explains the analytics of risk, stochastic dominance, and risk aversion, supplemented with a variety of applications from different areas in economics. Part III focuses on markets and incentives under incomplete information, including a comprehensive introduction to the theory of auctions, which plays an important role in modern economics.

This book gives a picture of the daily and yearly round of the English peasant in the Middle Ages. H. S. Bennett explains the feudal system which linked the poor man to the soil and to the service of his lord and the church in a pattern of customary duesand rights, payments, labours and small privileges. The author gives lively details of the pattern of medieval country life: the influence of the seasons and the state of contemporary knowledge on the work of the fields; the place of religion in everydaylife; the workings of feudal justice; popular attitudes to the social structure; the business of getting a living. Since all the inhabitants of England outside the few large towns were essentially countrymen, this is an introduction to life in medieval England as a whole.

From the start of his career as a young woolmerchant, about 1473, George Cely was a hoarder. He kept everything, from important business accounts down to the scrap of paper on which his father had once noted that the brewer and tailor hadn"t been paid yet. The result is a rich collection, which not merely documents the Cely family"s activities as staplers and ship-owners, but also gives vivid details of their intimate concerns: what they ate and wore, where they lived, how they spent their money - and where they went for loans when the cash ran short - how they amused themselves, and how they coped with trade recessions and political turmoil at home and abroad. This is the first comprehensive study to be based on the material.

This concise survey of British agriculture between 1870 and 1940 shows how, after a period of comparative prosperity, British farmers faced a period of depression. The prime cause was the increase in world food supplies and the competition from cheaper producers. The author explains how this agricultural depression affected all groups in British farming in different ways. He provides a succinct survey of the recent literature on the subject and outlines the major areas of controversy. A comprehensive bibliography is provided to help the reader pursue the subject in more detail.

This book is a concise and lucid review of the strengths and weaknesses of the British motor industry during the one hundred years since its foundation. Placing the industry firmly in a European context, the author first assesses its achievements before 1960, and then tests the various explanations that have been offered to explain its decline in the past thirty years. He examines the role of government, of the trade unions, of management and of the multinationals, all of which have been seen as major players in the industry"s demise.

This book provides the first available introductory, comparative account of the rise of giant business corporations in America and Europe in the century before the Second World War. It discusses the evolution of firms such as Ford, Exxon, Unilever and Siemens, as well as introducing the reader to the major explanations that have been advanced by historians and economists in order to account for these developments in the global economic order.

Why did sixty million people leave Europe for overseas destinations between 1815 and 1930? What were the social and economic causes and effects of this mass migration? Why did some people emigrate and not others, and why did so many emigrants return to Europe? This short, comprehensive survey answers these and other questions regarding emigration from different parts of Europe. Written specifically for undergraduate students, it reviews the current literature in several European languages, summarizes both economic and demographic theories, and analyzes the relation between economic change in Europe and the emigration rate.

Praise for Damn Right! From the author of the bestselling WARREN BUFFETT SPEAKS. . . "Charlie Munger, whose reputation is deep and wide, based on an extraordinary record of brilliantly successful business strategies, sees things that others don?t. There is a method to his mastery and, through this book, we get a chance to learn about this rare individual." ?MICHAEL EISNER, Chairman and CEO, The Walt Disney Company "Janet Lowe uncovers the iconoclastic genius and subtle charm behind Charlie Munger?s curmudgeonly facade in this richly woven portrait of our era?s heir to Ben Franklin. With a biographer?s detachment, an historian?s thoroughness, and a financial writer?s common sense, Lowe produces a riveting account of the family, personal, and business life of the idiosyncratically complex and endlessly fascinating figure." ?LAWRENCE CUNNINGHAM, Cardozo Law School, Author of The Essays of Warren Buffett: Lessons for...

Корпоративная культура – это система ценностей и убеждений, разделяемых всеми работниками компании, предопределяющая их поведение и характер жизнедеятельности организации.

Любая коммерческая организация – это сложная система, основой жизненного потенциала которой является организационная (корпоративная) культура. Корпоративная культура не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех ее функционирования и выживания.

Работу в современной организации целесообразно рассматривать как групповую, а не индивидуальную. Корпоративная культура порождает у людей чувство уверенности, гордости за свою компанию, открывает для менеджера возможность руководить, ориентируясь на принятые нормы и ценности, быстрее принимать решения на местах; предлагает четкие стандарты качества, конкретные критерии самооценок и облегчает понимание того, что происходит в коллективе, противодействует возможному уходу сотрудников, что существенно повышает стабильность функционирования.

В организациях с устоявшейся корпоративной культурой она становится атрибутом организации, ее частью, оказывает мощное воздействие на сотрудников, трансформируя их поведение в соответствии с нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

При анализе корпоративной культуры следует выделить три основных момента.

Первое – это базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Они нередко связаны с видением окружающей человека среды (группы, организации, общества и т. д.) и регулирующих ее переменных (природы, времени, работы, характера отношений и т. д.).

Второе – ценности (ценностные ориентации), которых должен придерживаться человек. Они определяют, какое поведение можно считать допустимым (или недопустимым). В некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав» и его нельзя обвинять за неудачу в работе, в других – все наоборот. Принятые ценности помогают человеку понять, как он должен действовать в конкретной ситуации.

Третье – «символика», посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации. Некоторые компании имеют специальные документы с детальным описанием ценностных ориентаций. Содержание и значение последних наиболее полно раскрываются через истории, легенды и мифы, которые иногда сильнее влияют на людей, чем информация из рекламного буклета компании.

Понятие культуры организации включает множество компонентов, но особое место при ее формировании занимает мнение о компании, ее общественный авторитет. Если руководитель хочет, чтобы организация преуспевала, он должен постоянно заботиться о ее имидже.

Среди основных компонентов репутации компании – ее наименование. У нас иногда считают, что название не так уж важно. Существует достаточно широкий «ассортимент» длинных, бесцветных, неточных, труднопроизносимых, а порой просто нелепых названий. А за рубежом учредители обычно объявляют конкурс и платят большие деньги за удачное название. Человек, читая название компании, воспринимает звучание слов: одни из них звучат для него легко, другие – грубо, неприятно. Так, внешнеторговое объединение «Автоэкспорт» столкнулось с проблемой реализации на внешнем рынке автомобиля «Жигули», хотя представленные образцы удовлетворяли запросы определенного слоя покупателей. Выяснилось, что название вызвало неприятные ассоциации, поскольку на ряде европейских языков оно созвучно словам «мошенник», «проходимец». Когда экспортный вариант переименовали в «Ладу», проблема реализации была решена.

Создание корпоративной культуры важно не только для поддержания командного духа, от нее во многом зависит безопасность компании. С уходом человека из компании происходит утечка коммерческой информации, бывают случаи, когда люди пытаются продать важные сведения.

Смысл корпоративный культуры в том, чтобы ценности компании и человека совпадали. Это касается даже внешних проявлений, поэтому компании устанавливают правила поведения, которые должны соблюдаться всеми. Во многих компаниях запрещено приходить на работу в джинсах и кроссовках, а курить можно только в специально отведенных местах. Человек должен сам желать делать то, что необходимо компании, он сам, без указаний «сверху», обязан определять, что нужно для ее блага. Если человек не принимает правил, компании приходится с ним расстаться.

Уровни и размах управления корпоративной культурой в странах с развитой рыночной экономикой и в странах с переходной (транзитивной) экономикой весьма различны. Применительно к первым состояние этого вида управления диктуется уровнем постиндустриального развития, требующего не просто квалифицированного исполнителя, являющегося частью иерархической бюрократической структуры корпорации, а деятельного энергичного менеджера, имеющего определенную свободу действий и ответственность внутри компании.

Итак, цель корпоративной культуры компании – достижение высоких результатов посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым решениям, воспитания у работников отношения к компании, как к своему дому. Это приводит к повышению эффективности производственного менеджмента и улучшению деятельности компании в целом.

Таким образом в компании формируется новый тип личности, тип лидера – носителя инновационно-предпринимательского духа, подающего сотрудникам пример социально значимого поведения в различных ситуациях, способного закреплять наработанные культурно-хозяйственные традиции и создавать новые. Выдвижение таких лидеров в центр инновационной деятельности связано и с тем, что любое нововведение, ломая установившийся порядок, вызывает достаточно сильное противодействие.

Инновационная корпоративная культура – это система распространенных в компании норм и ценностей, обеспечивающая высокий уровень восприятия, инициации и реализации инноваций. Согласно исследованиям Ассоциации менеджеров , 55% респондентов отмечают необходимость более активной инновационной политики компании в целом.

При этом руководители подчеркивают значимость развития корпоративной культуры для успешного внедрения организационно-управленческих инноваций в российских компаниях. В частности, 54% респондентов отметили необходимость широкой внутренней кампании по разъяснению сотрудникам сути предлагаемых изменений, а 39% выделили роль предварительного обсуждения управленческих инноваций в организации.

Развитие корпоративной культуры в направлении роста инновационной восприимчивости и активности персонала позволяет:

Обеспечить соответствие и сбалансированность стратегических бизнес-задач компании и тенденций инновационного развития в отрасли и бизнес-сообществе в целом;

Повысить лояльность сотрудников по отношению к компании, их творческую активность в направлении инновационного развития, стимулируя рост предложений по совершенствованию бизнес-процессов и других организационных изменений, связанных с повышением эффективности и результативности управления;

Снизить сопротивление внедрению организационных изменений, возникающее из-за особенностей существующей корпоративной культуры;

Ускорить процесс интеграции и формирование в компании эффективных команд, реализующих инновационные проекты.

Носителями инновационной корпоративной культуры в первую очередь должны стать руководитель организации и топ-менеджеры, которые будут «транслировать» элементы культуры подчиненным. Для формирования эффективной инновационной организационной культуры наиболее широко используются следующие технологии:

Обучающие семинары с целью создания у персонала настроя на инициацию и восприятие инноваций;

Тренинги для управленческой команды, направленные на формирование конкретных навыков, адекватных планируемой культуре. Они позволяют топ-менеджерам лучше понять ситуацию в компании и определить роль каждого из них в развитии инновационной корпоративной культуры;

Помощь в разработке конкретных инструментов (процедур стимулирования креативности, инициативности, высокой инновационной активности персонала и др.);

Разработка и проведение корпоративных мероприятий, направленных на ускорение и рост эффективности внедрения инновационной корпоративной культуры.

При этом следует иметь в виду, что не все рекомендации зарубежных специалистов по вопросам организационной культуры применимы в российских компаниях, поскольку существуют определенные культурные различия в особенностях поведения и бизнес-этики.

За рубежом установка на качество почти исчерпала себя, и сейчас упор делается на инновационную мотивацию. В России преобладает мотивация персонала на качество и количество, причем мотивация на качество наталкивается на большее сопротивление. Приходится формировать мотивацию персонала на нововведения, еще не доведя ориентацию на качество до рамок деловой культуры, когда качество обеспечивается автоматически.

Немаловажное значение не только в управлении компанией, но и для активизации человеческого потенциала имеет управление коммуникацией организации, формирующей имидж, который должен постоянно обновляться.

У каждой организации есть внешние и внутренние заказчики. Каждый сотрудник – внутренний заказчик, и общение с ним требует не меньшего такта и вдумчивости, чем общение с внешним заказчиком. Поэтому важно создать и развивать в компании систему Интернет, которая обеспечит обратную связь и продемонстрирует открытость политики руководства. Через интеренет-портал компании можно формировать внешнее окружение, которое по сути является продолжением самой компании, так как каждая компания структурирует свою внешнюю среду точно так же, как она организует внутреннюю деятельность. Стратегия поведения компании во внешней среде во многом формирует ее будущее.

Инновационная организация поощряет обучение работников, осознание ими изменений, происходящих в экономике и в мире; обеспечивает доступность циркулирующей в организации информации для всех сотрудников; создает стимулы, чтобы заинтересовать сотрудников в корпоративных нововведениях.

Корпоративное поведение – понятие, охватывающее разнообразные действия, связанные с управлением организацией. Корпоративное поведение влияет на экономические показатели ее деятельности и на способность привлекать капитал для экономического роста из источников внутри страны и от зарубежных инвесторов. Одним из способов совершенствования корпоративного поведения является введение определенных стандартов, разработанных на основе анализа наилучшей практики корпоративного поведения.

Стандарты корпоративного поведения применимы к коммерческим организациям всех видов, но особенно важны для акционерных обществ, где часто имеет место отделение собственности от управления, и поэтому наиболее вероятно возникновение конфликтов, связанных с корпоративным поведением.

Цель применения стандартов корпоративного поведения – защита интересов всех групп и отдельных личностей, в значительной степени влияющих на функционирование организации или оказывающихся в зоне ее непосредственного влияния (стейкхолдеров). Это акционеры, потребители, работники, поставщики, другие деловые партнеры и местные жители.

Корпоративное поведение должно обеспечивать высокий уровень деловой этики в отношениях между участниками рынка на основе уважения прав и законных интересов его участников, способствовать эффективной деятельности организации (увеличению стоимости ее активов, созданию рабочих мест, поддержанию финансовой стабильности, прибыльности и др.).

Управление конфликтом рассматривается многими специалистами как перевод его в рациональное русло, осмысленное воздействие на поведение субъектов конфликта с целью достижения желаемых результатов, ограничение противоборства определенными рамками.

Конфликт интересов собственников и топ-менеджеров компаний становится препятствием для инноваций в управлении . Суть конфликта в том, что собственник в целях максимизации прироста капитала и эффективности его использования выделяет топ-менеджеру ресурсы в недостаточном объеме. Последний, стремясь к успеху руководимой им компании, вынужден резервировать ресурсы, закрывать часть информации от владельца и повышать степень своей независимости. В результате конфликта топ-менеджер при внедрении инноваций стремится к достижению тактических целей, а не к решению масштабных задач модернизации производства и выхода на новые рынки, которые могут быть рискованными и нанести ущерб его репутации. Поэтому многие отечественные топ-менеджеры ориентированы на краткосрочные вложения. Конфликт этого типа существует (и не решается) даже в том случае, когда новации в управлении генерируют владельцы (основатели) компаний, которые одновременно являются их топ-менеджерами. Суть конфликта в том, что любая предпринимательская деятельность, приносящая собственникам доход, отвергает новые технологии управления и дополнительные инвестиции, возврат которых носит долгосрочный характер.

Для разрешения данного конфликта чаще всего включают топ-менеджеров в состав собственников или более активно вовлекают собственников в процесс управления компанией. Другой путь решения конфликта собственников и топ-менеджеров – введение должности директора по стратегическому развитию или директора по развитию бизнеса и т. п. Директор по развитию реализует большую часть инноваций в управлении в процессе стратегического планирования, оценки потенциала компании и возможностей диверсификации бизнеса, содействия выгодным слияниям и поглощениям, оценки рисков, проведения реструктуризации. Для этого он обычно вносит новшества в существующие бизнес-процессы, системы контроля и учета, создавая особое направление развития компании.

Инновационный конфликт между топ-менеджерами и персонал ом возникает при выборе стратегии развития производства. Он проявляется в столкновении различных управленческих команд, смена которых может происходить, например, при процедуре банкротства и введении внешнего управления. Этот конфликт приводит к подмене корпоративных целей на функциональном уровне управления личными целями сотрудников, что сказывается на результативности их работы. Именно сотрудники компании тормозят все изменения, проводимые руководством. Персонал становится невосприимчив к целям компании и не прилагает усилий к их достижению. Люди склонны поддерживать лишь те решения, которые они «пропустили через себя», и отторгают те, которые им пытаются навязать. Способом разрешения данного конфликта может быть повышение материальной заинтересованности сотрудников в результатах деятельности всей компании, а также вовлечение работников в процесс управления. Последнее во многом определяется сложившейся корпоративной культурой.

Для российских компаний также характерен конфликт консультантов и топ-менеджмента . Привлекая консультанта, руководители компаний нередко полагают, что организационные проблемы будут решены сами собой, и не готовы изменять собственные принципы и подходы к управлению. Проблему взаимоотношений руководителей компаний и консультантов обостряет то, что консультанты продвигают организационно-управленческие инновации, не раскрывая детальной информации о сути решений. Кроме того, организационно-управленческие инновации, инициированные консультантами, носят характер индивидуальных решений, соответствующих условиям деятельности конкретной компании, и мало применимы для тиражирования. Это вызывает у руководителей сомнения в отношении их эффективности и целесообразности.

Лучшими руководителями, способными решать задачи по инициации и реализации организационно-управленческих инноваций, являются креативные сотрудники, открытые изменениям. Однако для менеджеров российских компаний оставаться креативными, открытыми изменениям и восприимчивыми к инновациям – весьма сложная задача, поскольку многие компании построены по лидерскому типу, где роль первого руководителя – решающая, а инициатива в осуществлении инноваций рассматривается как «покушение на руководство» и стремление к «захвату власти».

Современные условия функционирования компаний заставляют ускорять процессы инновационных преобразований в предпринимательстве, и менеджерам при осуществлении организационных изменений приходится одновременно решать проблемы качества и формировать установки к нововведениям. Согласно статистике, далеко не каждый руководитель готов проводить весь комплекс необходимых изменений.

Для российской организационной культуры характерно отсутствие главного ресурса управленческих нововведений – профессиональной команды менеджеров. Авторитарный стиль руководства либо не позволяет сформировать команду из наиболее квалифицированных специалистов (которые в своей области могут быть более компетентными, чем руководитель), либо ограничивает инициативу членов команды.

Инновационная организация постоянно совершенствует свою структуру, поддерживает и развивает неформальные структуры, основанные на социокультурных ценностях, ориентированные на творчество и инновации. Такая организация «выращивает» инновационные команды, заботится об их интеграции в компанию, помогает молодым сотрудникам получать ресурсы для инициирования новых проектов и не боится ликвидировать безнадежно устаревшие проекты, даже возглавляемые авторитетными специалистами.

Формирование и развитие инновационных организаций – естественный социокультурный процесс, причем процесс весьма медленный, измеряемый поколениями предпринимателей.

Национальный доклад «Организационно-управленческие инновации: развитие экономики, основанной на знаниях» / под ред. С. Е. Литовченко. – М.: Ассоциация менеджеров. – 2008. – С.104.

Национальный доклад «Организационно-управленческие инновации: развитие экономики, основанной на знаниях» / под ред. С. Е. Литовченко. – М.: Ассоциация менеджеров, 2008. – С.104.

Краткое описание

Смысл многих слов определяется только в контексте конкретного выказывания; так, например, когда кто-то говорит «человек», он может подразумевать и отдельного индивида, и некоего человека вообще, и все человечество в целом. Понять, какое именно содержание вкладывается им в это слово, можно по фрагменту речи, в который оно включено, однако, бывает, что даже контекст не подсказывает нам, в каком значении употребляется то или иное многозначное слово, и в результате возникает путаница. Это замечание относится и к слову «культура». В разных контекстах оно может относиться к различным феноменам, областям и сторонам социально-исторической реальности.

Введение 2
Традиционная и инновационная культуры 2
Постфигуративная, кофигуративная и префигуративная культуры 2
Субкультура и контркультура 2
Субкультура 2
Виды субкультур 2
Этнические субкультуры. 2
Корпоративные субкультуры 2
Религиозные субкультуры 2
Возрастные субкультуры 2
Контркультура 2
Массовая и немассовая культура 2
Масса и массовое сознание 2
Массовая культура 2
Различия массовой и немассовой культур 2
Заключение 2
Список используемой литературы 2

Прикрепленные файлы: 1 файл

Введение

Прежде всего слово «культура» может обозначать общечеловеческую, мировую культуру в целом.

Под словом «культура» можно понимать локальную культуру, т.е. культуру некоторого конкретного, исторически определенного общества. Особое место среди локальных культур занимают этнические и национальные культуры, создаваемые отдельными племенами, народами, нациями. Внутри национальных культур выделяются субкультуры. Это культуры отдельных демографических или социальных слоев и групп, воплощающие в себе отличия их образа жизни, мышления и поведения от общенациональных культурных норм. Иногда отход субкультуры от общенациональной культуры заходит настолько далеко, что приверженцы ее становятся в оппозицию к обществу и вступают в конфликт с существующими в нем традициями и правилами жизни. В таких случаях субкультура превращается в контркультуру.

Чтобы разобраться в многообразии культур, существовавших и существующих в составе мировой культуры, с одной стороны, необходимое их феноменологическое описание, т.е. описание реальных, конкретных культур как особых социально-исторических феноменов, с другой – типологическое описание, которое предполагает выяснение сходства и различия между культурами и создание их типологии, т.е. разделение их на различные типы. Если феноменологическое описание характеризует конкретные культуры, то типологическое – типы культур.

Тип – это идеальная, абстрактная конструкция, которая в обобщенном, схематизированном виде выражает некоторые существенные черты культур, отвлекаясь от их специфических особенностей.

Характеристики, свойственные культурам одного типа и отличающие их от культур другого типа, можно выделять по-разному. Взяв те или иные из них в качестве критерия, культурологи строят различные типологии. Существуют варианты типологии культуры, в основе которых лежат географический принцип, хронологический принцип, особенности религии, языка, экономики и т.д. Одна из самых важных проблем состоит в выборе основной типологической «единицы», т.е. исходной формы культурных образований, которые подразделяются на различные типы. За такую типологическую «единицу» целесообразно принять культуру как целостную и автономную систему, представляющую собой продукт исторического развития какого-либо народа. Тогда типы будут представлять собой классы или группы этнических и национальных культур (метакультуры), а также разновидности культурных форм внутри этнических и национальных культур (субкультуры).

Традиционная и инновационная культуры

Всякая культура сочетает традиции и новации. Традиции воплощают в себе консервативное начало. Они обеспечивают стабильность общественного порядка, без них в обществе воцарился бы хаос. Благодаря новациям развиваются общество и культура, расширяются горизонты познания и духовного мира людей, улучшаются условия жизни. Соотношения между традициями и новациями в культуре складывается по-разному.

Традиционная культура характеризуется доминированием традиционности над новаторством. В инновационной культуре, наоборот, новаторство доминирует над традиционностью.

Отличительной чертой традиционной культуры является неукоснительное следование воспринятым от предшествующих поколений образцам поведения – обычаям, ритуалам, способам и приемам деятельности. Подражание и послушание – важнейшие условия, обеспечивающие их сохранение и трансляцию от поколения к поколению. Общественное мнение в данной культуре имеет огромную силу. В сознании людей господствует коллективистский и конформистский дух, в котором видится проявление воли богов («глас народа – глас Божий»).

Все, что нарушает «заветы отцов и дедов», встречает в обществах с традиционной культурой настороженность и опаску, поэтому для таких обществ характерны ксенофобия (неприязнь и нетерпимость ко всему чужому, иноземному, пришедшему из другой культуры) и осуждение любых попыток творчества, направленного на обновление традиционных норм жизни и деятельности.

Инновационная культура, в противоположность традиционной, восприимчива к инновациям и динамична. Она не озабочена бережным сохранением идущих от прошлого традиций и легко допускает разного рода отступления от них. Это ведет к ослаблению нормативности культуры, размыванию шкалы жизненных ценностей, появлению разнообразных девиаций поведения, которые не встречают особого негодования в обществе. В результате расшатывается мораль, происходит падение нравственности.

Коллективистское начало уступает место индивидуализму. Личность обретает автономию и получает возможность более или менее самостоятельно определять свои жизненные цели, идеалы, формы и средства деятельности. Одной из важнейших ценностей становится свобода личности. В этих условиях происходит интенсивное развитие искусства, науки, техники. Творческие личности – художники, поэты, ученые – пользуются авторитетом и уважением.

В инновационной культуре высоко ценятся знания, образованность, критичность и самостоятельность мышления. Распространяется вера в мощь человеческого разума. Перемены в обществе не пугают, а скорее радуют людей. Стремление к новому – один из важнейших факторов, стимулирующих развитие производства и потребление в обществе.

Культура средневековой Европы (включая Россию) также носила традиционной характер. Однако эпоха Возрождения ознаменовала поворотный пункт европейской истории. С ее приходом в западных странах началось формирование инновационной культуры. В Новое время религия потеряла прежнюю власть над умами людей. Возникало свободомыслие, изменилось отношение общества к творческой деятельности. Поток новых идей захватил философию, искусство, науку, технику.

В наши дни черты традиционной культуры еще можно обнаружить у народов, по тем или иным причинам не воспринявшим достижения современной цивилизации.

Постфигуративная, кофигуративная и префигуративная культуры

Выдающийся антрополог и этнограф Маргарет Мид (1901 – 1978) обратила внимание на то, что при различном соотношении культурных традиций и новаций по-разному складывается взаимодействие между живущими в обществе поколениями людей. Это привело к различению культуры трех типов:

постфигуративной, основанной на том, что подрастающее поколение перенимает опыт у старших;
кофигуративной, где и дети и взрослые учатся не только у старших, но и у сверстников;
префигуративной, в которой не только дети учатся у родителей, но и родителям приходятся учится у своих детей.

Традиционная культура постфигуративна: она изменяется медленно и незаметно, внуки живут в тех же условиях, что и деды. Такая культура сохраняется при условии совместного проживания трех поколений, при котором старики выступают не только руководителями и наставниками, но и носителями образцов жизни, примером для подражания.

Кофигуративная культура – это культура, в которой преобладают модели поведения, задаваемые современниками. Она существует там, где в обществе происходят перемены, делающие опыт прошлых поколений непригодным для организации жизни в изменившихся условиях. В такой ситуации и старшим, и младшим приходится приспосабливаться к новой ситуации, на собственном опыте вырабатывая другие, отличные от прежних стили жизни и способы деятельности. Те, чей опыт оказывается наиболее удачным, становятся образцами для других представителей своего поколения. Кофигуративная культура динамична, способна к быстрой перестройке своих норм и стандартов и соответствует потребностям общества, живущего в условиях социальных перемен и ускоренного научно-технического прогресса.

Префигуративная культура – это культура еще более интенсивных и быстрых трансформаций, чем кофигуративная. Инновации в ней могут происходить в настолько бешенном темпе, что взрослое население просто не будет успевать усваивать их. Если постфигуративная культура ориентирована на прошлое, а кофигуративная – на настоящее, то префигуративная – на будущее.

Субкультура и контркультура

Субкультура

Несмотря на то что всякая культурная эпоха обладает определенной целостностью и мы без особого труда можем выявить ее отличительные черты, сама по себе, «внутри себя» она неоднородна: в любой исторической эпохе наряду с магистральной, официальной и политически поощряемой культурой существуют различные подкультуры, которые могут весьма существенно отличаться от ортодоксальных, т.е. признаваемых правильными. Это объясняется многими причинами, и одной из важнейших является то, что культура включает в себя массу разнородного материала.

Культура как единый организм необычайно сложна, бесконечно многообразна, полна прямых и косвенных противоречий. Отдельный человек не в состоянии ни осмыслить, ни воспринять ее полностью. Официальная культура «пардов и демонстраций» предполагала «культуру повседневности», в которой человек пребывал большую часть жизни. Такой культуре могла противостоять культура народная. Культурный облик человека предопределяется и его социальной принадлежностью: бизнесмен и рок-певец, «бомж» и чиновник, студент и рабочий.

Такое было во все времена. Долгое время в европейской гуманитарном сознании господствовало мнение, что Древняя Греция – колыбель современной культуры – представляла собой мирное, гармоничное, очень цельное единство. Осуществленная мечта о безмятежности, правильности, уравновешенности, цельности – такой воспринималась древняя Эллада в новоевропейской культуре вплоть до XIX в.

Существует стойкое представление о том, что культура европейского Средневековья была очень мрачной, не допускающей отклонений, закрытой от любых вторжений, насквозь пропитанной сосредоточенной религиозностью и гневно пресекавшей все попытки нарушить серьезность христианской мистерии. Но как показывает история, это не соответствует действительности.

С помощью категории « субкультура» мы констатируем, что внутри целостного господствующего образования всегда присутствуют некие суверенные культурные опыты, отличающие от него строем, обычаями, нормами, поведенческими сценариями, художественно-стилистическими регламентами. Субкультурные образования отражают социальные, этнические, демографические особенности развития культуры. Они в достаточной мере устойчивы, автономны, закрыты и проявляются в языке, сознании, этических и эстетических предустановках.

Традиционно в рамках культурологии проблема субкультур рассматривается в рамках социализации и отражает сложный процесс интеграции культурных ценностей различными слоями общества. Приобщение к ведущему культурному стандарту эпохи, вхождение в систему господствующих культурных ценностей, идентификация себя с крупномасштабным культурным комплексом – процессы очень сложные и часто болезненные для отдельных людей, так и для целых групп. Это и подпитывает субкультуры. Допустимо говорить об особых кодексах правил и моральных норм внутри субкультурных образований. Субкультуры обладают герметичностью и стойкостью, они способны воспроизводится достаточно долгое время.

Субкультуры хотя и возобновляются беспрерывно в истории, все же выражают процесс приспособления к господствующим культурным нормам. Они в большей мере способствуют постепенным эволюционным и мирным преобразованиям, нежели революционным и резким сменам одних культурных ориентиров на другие. Культурные созидательные импульсы, исходящие от субкультур, интегрируются в общее русло ведущих тендеций эпохи, выступая своеобразной вариацией, пусть даже очень яркой, общей культурной панорамы.

Виды субкультур

Субкультуры бывают различных видов. Одни определяются особенностями исторического развития, другие – способами и формами культурной идентификации конкретных людей.

Этнические субкультуры.

Для иллюстрации обратимся к двум современным российским мегаполисам – Москве и Санкт-Петербургу. Здесь живут и трудятся огромное множество людей, причем наряду с русскими «по крови и паспорту», составляющими большинство, по Тверскому бульвару и Невскому проспекту ходят и представители других национальностей, не в меньшей степени, считающие себя коренными москвичами и питерцами. Сегодня едва ли можно перечислить все этнические группы, которые избрали местом постоянного жительства Москву и Санкт-Петербург. Этнические субкультуры и соприкасаются, и не соприкасаются между собой. В нынешних условиях, они как правило, не мешают развиваться друг другу по собственным законам, хотя в каждом отдельной субкультурном комплексе практикуются различные кодексы морально-нравственных императивов.

Корпоративные субкультуры

Различные социальные группы различаются не только характером работы в общей системе разделения труда, но и «стилями жизни». Жизнь ученого отлична от жизни журналиста, бизнесмена – от шоумена, продавца – от официанта и т.д. Манера одеваться, привычка проводить свободное время, набор поведенческих регламентов, мысли и чувства, материальные и экзистенциальные ценности, даже выбор места жительства подчас в больше мере зависят от того, к какой социальной прослойке принадлежит человек. Корпоративный принцип лежит в основании многих субкультурных образований, которые редко вступают в конфронтацию друг с другом, предпочитая мирно сосуществовать, не нарушая покоя.

Религиозные субкультуры

Ярко выраженным примером субкультуры в современном мире могут считаться религиозные секты. Эти культовые объединения нередко называются авторитарными. Во главе их стоят, как правило, харизматические личности. Строжайшая дисциплина, единомыслие, нетерпимость к другим культурным традициям, асоциальная направленность требований – все это доставляет массу хлопот власти. Очень часто секты вступают в открытую конфронтацию с доминирующей культурой. К таким субкультурам применяются строгие законодательные меры, которые тем не менее не дают желаемого результата. Не все субкультуры, выстраивающиеся по религиозному принципу, агрессивны. Многие мирно соседствуют с другими. В российских городах, где большинство исповедует православное христианство, такие субкультуры часто представлены приверженцами других религиозных доктрин. Мусульмане, например, отмечают свои праздники, читают Коран на арабском, совершают паломничество к Каабе и пр., считаясь при этом россиянами и идентифицируясь с российской культурной традицией.

Всякая культура сочетает традиции и новации. Традиция – это передача и закрепление социального опыта от поколения к поколению, при которых поддержание этого опыта обосновывается и узаконивается простой ссылкой на существование в прошлом. (Традиция охватывает более широкий круг явлений, чем обычай – стереотип в поведении. Ритуал или обряд – это определенный порядок действий, которым совершается и закрепляется обычай.) Традиции воплощают в себе консервативное начало . Они обеспечивают стабильность общественного порядка, без них в обществе воцарился бы хаос. Благодаря новациям развиваются общество и культура, расширяются горизонты познания и духовного мира людей, улучшаются условия жизни. Соотношение между традициями и новациями в культуре складывается по-разному. Традиционная культура характеризуется доминированием традиционности над новаторством . В инновационной культуре, наоборот, новаторство доминирует над традиционностью.

Чертами традиционных культур в наибольшей степени обладают первобытные, азиатские, патриархальные социальные формы . Их особенности:искоренение всяких новшеств в механизме традиции;сохранение и укрепление существующего общественного порядка;нетерпимость, подозрительность к самым мелким проявлениям индивидуализма и духовной самостоятельности.

Отличительная черта традиционной культуры - неукоснительное следование воспринятым от предшествующих поколений образцам поведения. В сознании людей господствует дух коллективизма. Индивид живет по заданным законам, и полностью зависим от них. Общество веками остается почти неизменным.

Инновационная культура не озабочена хранением идущих от прошлого традиций и легко допускает отступления от них. Это ведет к ослаблению нормативности культуры, размыванию шкалы жизненных ценностей в обществе. Коллективистское начало уступает место индивидуализму. Личность обретает автономию и свободу. В инновационной культуре высоко ценятся знания, образованность, критичность и самостоятельность мышления. Распространяется вера в мощь человеческого разума. Стремление к новому - один из важнейших факторов, стимулирующих развитие производства и потребления в обществе.

Следует напомнить, что в типологии культуры речь идет об идеальных типах. Реальные, исторически существовавшие общества не обязательно полностью и в точности обладают всеми чертами, которые характерны для какого-либо из них. Далеко не всегда можно однозначно отнести конкретную культуру к традиционному или к инновационному типу. Но во многих случаях для этого имеются достаточные основания. Однако общей тенденцией истории человечества является движение от традиционной культуры к инновационной .

Одной из заметных попыток дать новую историческую типологизацию культуры является работа М.Мид.

Выдающийся антрополог и этнограф М. Мид, автор книги «Культура и детство» , в своих исследованиях обратила внимание на то, что при различном соотношении культурных традиций и новаций по-разному складывается взаимодействие между живущими в обществе поколениями людей. Это привело к различению ею культуры трех типов:

1) постфигуративной , основанной на том, что подрастающее поколение перенимает опыт у старших;

2) кофигуративной , где и дети, и взрослые учатся не только у старших, но и у сверстников;

3) префигуративной , в которой не только дети учатся у родителей, но и родителям приходится учиться у своих детей.

Традиционная культурапостфигуративна : она изменяется медленно и незаметно, внуки живут в тех же условиях, что и деды. Такая культура сохраняется при условии совместного проживания трех поколений, при котором старики выступают не только руководителями и наставниками, но примером для подражания. Лишь небольшая часть норм культуры осознается. Неосознанность, автоматичность, отсутствие сомнений - ключевые условия, обеспечивающие долговременное стабильное существование постфигуративной культуры.Хотя постфигуративные культуры обычно существуют в обществах, живущих веками на одной и той же территории, их можно встретить среди кочевых народов, среди групп в диаспорах . Эти культуры можно обнаружить в группах аристократов или же отщепенцев общества.

Кофигуративная культура - это культура, в которой преобладают модели поведения, задаваемые современниками. Она существует там, где в обществе происходят перемены. Люди учатся жить друг у друга, перенимая найденные сверстниками пути к успеху и избегая сделанных ими ошибок. Те, чей опыт оказывается наиболее удачным, становятся образцами для других представителей своего поколения.В современном мире кофигуративный характер приобретает, например, культура семей иммигрантов, которым приходится быстро приспосабливаться к жизни в другой стране: дети, как правило, адаптируются в новой культурной среде быстрее родителей. Кофигуративная культура формируется при социально-политических, хозяйственных и технических преобразованиях в экономически отсталых странах. «В Индии, Пакистане или в новых государствах Африки дети также становятся экспертами по вопросам нового образа жизни, и родители теряют свое право на оценку и руководство их поведением», - отмечает М. Мид. Подобное наблюдается и в нашей стране при переходе от социалистической системы к современной рыночной экономике.Однако темп развития современного общества, по мнению М. Мид, становится настолько высоким, что прошлый опыт оказывается подчас не только недостаточным, но и вредным, мешающим творческому подходу к новым, небывалым обстоятельствам. Учитывая это, Мид предвидит возможность появления префигуративной культуры.

Префигуративная культура - это культура еще более интенсивных и быстрых трансформаций, чем кофигуративная. Инновации в ней могут происходить в настолько бешеном темпе, что взрослое население просто не будет успевать усваивать их. Если постфигуративная культура ориентирована на прошлое, а кофигуративная на настоящее, то префигуративная - на будущее. Решающее значение в ней приобретет духовный потенциал молодого поколения, у которого образуется общность опыта, которого не было и не будет у старших.

Вспомним, что наряду с делением культуры на традиционную и инновационную широкое признание получила историческая типология, в которой выделяютсятри типа культуры, характерные для трех стадий развития общества:

- доиндустриальная(аграрная);

- индустриальная;

- постиндустриальная.

1. Доиндустриальное общество - это общество с аграрной экономикой и традиционной культурой . Здесь различают два подтипа:

1) примитивные («варварские») первобытные общества, в которых господствует общинно-племенной образ жизни;

2) появляющиеся позже «цивилизованные» общества, организованные как государства.

Главенствующее место в культуре доиндустриальных обществ занимает религия (на ранних стадиях - мифология). Древняя доиндустриальная культура бесписьменна. Как экономика, так и культура развиваются замедленно. В Европе общества этого типа существовали вплоть до Нового времени, а в Азии, Африке, Океании они встречаются и поныне.

2. Индустриальное общество характеризуется появлением и ускоряющимся с течением времени ростом промышленного производства, увеличением городского населения, формированием и развитием национальных культур. Общества этого типа динамичны, образ жизни людей в них быстро меняется. Религия утрачивает свое доминирующее положение в культуре, большое значение получает образование и наука. Индустриальная культура - культура инновационная. Индустриальный тип культуры впервые возникает в Западной Европе, распространяясь затем на другие регионы Земли.

3. Постиндустриальное общество (его называют еще информационным обществом) - продукт научно- техническойреволюции 20 в. В постиндустриальную эру главным объектом человеческой деятельности становится информация (ее получение, переработка, передача, распространение, управление информационными потоками). Возрастает роль личности, обеспечение прав человека превращается в необходимый фактор общественного развития.

Петербургским культурологом М. Каганом предложена также историческая типология, основанная на выделении трех ступеней развития человеческой культуры.

Первая ступень -теоцентристская - имела своей основой мифологическое сознание, которое достигло высшей своей формы в мировых религиях.

Вторая -натуроцентристская - началась с эпохи Возрождения; она поставила на место богов природу: ей поклоняются, ее изучают, преобразовывают, изображают в искусстве.

Третья -антропоцентристская - начинается с середины 20 в. Высшей ценностью в ней становится личность человека.

Просмотров