Prezentare pe tema motivației pentru muncă. Motivarea nematerială a personalului. angajat ideal. Formarea de sisteme de stimulente materiale pentru angajații cu diverse tipuri de motivație

Stimularea personalului Stimul - (stimul - băț ascuțit) - un mijloc de influență pentru a induce acțiune Stimulare - influență direcționată asupra comportamentului angajaților (managementul comportamentului) folosind un set adecvat de mijloace Impact cu semnul „+” și cu semnul „-”

Principalele descurajări ale personalului Încălcarea unui contract nerostit Lipsa informațiilor importante din partea personalului Neutilizarea oricăror abilități ale angajatului pe care el însuși le prețuiește Ignorarea ideilor și a inițiativei Lipsa sentimentului de apartenență la companie Lipsa schimbărilor în statutul angajatului Lipsa de recunoaştere a realizărilor şi rezultatelor din partea conducerii şi a colegilor Pedeapsa nedreaptă

Semnificația stimulentelor (conform sondajului S/B) Din punct de vedere. manager Salariu PM de încredere Oportunitate de creștere a locurilor de muncă Condiții bune de muncă Cu t.zr. angajați Recunoaștere umană Deținerea de informații complete Asistență în probleme personale Pentru tinerii profesioniști: Combinație cu formare

Programul de reținere a personalului Analiza situației: Chestionar Conversații Seminarii Studiul imaginii întreprinderii Motivele concedierii Factori care leagă angajații Slabesc și elimină Consolidează și stabilizează= Rezultate consolidare: Reducerea fluctuației personalului Reducerea numărului de absențe și absenteism Creșterea atașamentului față de întreprindere

Motivația pentru munca eficientă a managerilor de mijloc Nivel decent al salariului, pachet social Sarcini clar definite ale departamentului Delegarea de autoritate de către managerul de vârf Respectarea ierarhiei de management (fără „sărire” peste cap) Disponibilitate de pârghie asupra subordonaților

Motivația pentru munca eficientă a interpreților Nivelul salarial și pachetul social adecvat condițiilor de piață Sarcini clar definite Delegarea de competențe din partea managerului Lipsa „egalizării” sau nedreptății în sistemul de remunerare Transparența sistemului de remunerare Interrelația dintre evaluarea performanței angajaților cu activităţile departamentului Stilul de management din partea superiorului imediat

5 tipuri de motivare conform V.I. Gercikova Tipul de motivație Motivul principal Instrumental „Pot câștiga bani” Profesional „Îmi pot folosi cunoștințele și experiența” Patriotic „Mă simt nevoie de echipă” Afaceri „Pot decide singur ce și când să fac” Inevitabil Muncă obișnuită, stabilitate

Tip profesional Interesat de conținutul lucrării Nu este de acord să lucreze neinteresant pentru el, indiferent cât de mult plătesc pentru asta Interesat de sarcini dificile - oportunitatea de auto-exprimare Consideră libertatea în acțiunile operaționale importantă Recunoașterea profesională ca fiind cea mai bună în profesie este important

Tip evitant Nu-i pasă ce fel de muncă să facă, fără preferințe Este de acord cu un salariu mic, cu condiția ca alții să nu primească mai mult Nu se străduiește să-și îmbunătățească calificările, rezistă acestei activități scăzute și opoziție față de activitatea altora Responsabilitate scăzută, dorința a trece la alții Dorința de a minimiza efortul

Forme de stimulente Negative Amenzi, pedepse, amenințare cu pierderea locului de muncă Salariu în numerar, toate tipurile de bonusuri și indemnizații Natural Mașină, telefon, locuință Certificate morale, insigne de onoare, premii (20 mii) Paternalism Asigurări sociale și medicale suplimentare, condiții de agrement Organizație Muncă condițiile, conținutul și organizarea acestuia Implicarea în management

Corespondenta tipurilor motivationale si formelor de stimulare Forme de stimulare Tipuri de motivare Instr.Prof.Patr.Casa.Nerealizat. Negativ 0-+–Baza Monetară de bază+0+0 Natural (pachet social) +0+0Base Moral -+Base00 Paternalism --+-Base Organizațional 0Base0+– Participare la coproprietate și management 0++Baza–

Teoria motivației lui F. Herzberg Nemulțumirea este influențată de factori igienici: Metoda de management Politica companiei și a administrației Condiții de muncă Relații interpersonale Câștiguri Incertitudine privind stabilitatea locului de muncă Impactul muncii asupra vieții personale Satisfacția este influențată de factori motivaționali: Realizări (calificări) și recunoașterea succes Lucru ca atare Responsabilitate Serviciu de promovare Oportunitate de dezvoltare profesionala

Dificultăți în dezvoltarea unui sistem de motivare Înțelegerea insuficientă a importanței motivației personalului Predominarea unui sistem „punitiv” de motivare a personalului Nu sunt luate în considerare așteptările și interesele angajaților Interval semnificativ între obținerea de rezultate și recompense

Slide 2

3 legi ale motivației:

Comportamentul tuturor oamenilor este motivat.Nu poți motiva alți oameni.O persoană este ghidată de propriile motive, nu de ale tale.

Slide 3

MOTIVAȚIA MUNCĂ

Motivația în muncă este componenta principală a conștientizării de sine a unui angajat, care determină atitudinea și comportamentul acestuia la locul de muncă, reacția acestuia la condițiile specifice de muncă.Cunoscând structura motivației, putem prezice mai precis care forme de stimulente vor fi cele mai eficiente pentru o anumită categorie de lucrători.

Slide 4

STIMULARE

STIMUL este un obiect sau fenomen care într-o situație dată are o anumită semnificație pentru obiectul de control, activând comportamentul acestuia datorită șansei și rentabilității evaluate pozitiv de a le poseda (sau de a le evita) și contribuind la atingerea scopului stabilit de către subiect de control

Slide 5

Conceptul tipologic al motivației muncii (V.I. Gerchikov)

Comportament de muncă activ, constructiv Motivație de evitare Motivație de realizare Comportament de muncă pasiv, distructiv

Slide 6

Conceptul tipologic de motivare a muncii

Comportament de muncă activ, constructiv Motivație evitativă Motivație de realizare Comportament de muncă pasiv, distructiv Cadranul I. Creșterea eficienței organizaționale a activității de muncă este proporțională cu gradul de satisfacere a așteptărilor motivaționale ale angajatului și este limitată doar de limite „naturale” (eficiența maximă posibilă pentru condițiile organizatorice și tehnologice date)

Slide 7

Comportament de muncă activ, constructiv Motivație de evitare Motivație de realizare Comportament de muncă pasiv, distructiv Cadranul II. Creşterea eficienţei muncii a unui angajat cu motivaţie evitativă este limitată fundamental de: 1) sarcină (valoarea normativă); 2) capacitatea managerului de a dovedi vinovăția salariatului în cazul neîndeplinirii sarcinii.

Slide 8

Comportament de muncă activ, constructiv Motivație de evitare Motivație de realizare Comportament de muncă pasiv, distructiv Cadranul III. Nivelul reacțiilor distructive ale unui angajat este de obicei limitat și cel mai adesea se reduce la comportamentul pasiv al muncii și „lucrarea conform regulilor” (linie continuă). Totuși, dacă în grup apare un lider puternic și intră în conflict cu conducerea organizației (și acesta poate fi doar un angajat nemulțumit din cadranul IV), el este capabil să captiveze angajații cu o motivație de tip evitativ și să „aprindă”. ” la forme extreme de comportament distructiv, chiar până când organizația este complet distrusă (linie întreruptă).

Slide 9

Comportament de muncă activ, constructiv Motivație evitativă Motivație de realizare Comportament de muncă pasiv, distructiv Cadranul IV. Dacă condițiile de lucru organizaționale și sistemul de stimulare contravin așteptărilor motivaționale ale angajatului, există o probabilitate mare de a primi de la acesta un comportament distructiv de muncă și în forme destul de drastice. Cu toate acestea, cel mai probabil lucrurile nu vor ajunge până la punctul de a distruge organizația.

Slide 10

Tipuri de realizare de motivație în muncă:

Instrumental: prețul (valoarea câștigurilor și a altor beneficii) primit ca recompensă pentru muncă. Câștigurile din banii primiți. Demnitate socială dezvoltată.

Slide 11

Profesional: Diversitate, interes, natura creativă a muncii. O oportunitate de a se dovedi și de a demonstra că poate face față unei sarcini dificile pe care nu o poate face toată lumea. Oportunitate de dezvoltare profesională. Independenta la locul de munca. Demnitate profesională dezvoltată.

Slide 12

Patriotic: Convingerea nevoii cuiva pentru organizație. Participarea la implementarea unei cauze comune care este foarte importantă pentru organizație. Recunoașterea publică a participării la realizări comune.

Slide 13

Maestru: Acceptarea voluntară a întregii răspunderi personale pentru munca prestată. Dorința de independență maximă în muncă (suveranitate). Aversiune pentru control.

Slide 14

Tip evitant de motivație în muncă (angajat lumpen):

Caracteristici de bază: Dorința de a minimiza eforturile de muncă. Preț scăzut al forței de muncă (calificare, responsabilitate, activitate). Bazându-se pe „gratiuri” și pe favoarea managerului.

Formula pentru o activitate de succes Pentru ca o activitate să aibă succes (UD), este necesar ca oamenii: ȘTIE (K) SUNT CAPAȚI (U) POT (M) VRĂ (X) (după academicianul V.A. Trapeznikov) UD = Z x U x M x X UD = 1 x 1 x 1 x 1 = 1 UD = 0,9 x 0,9 x 0,9 x 0,9 = 0,66 UD = 1 x 1 x 1 x 0 = 0

Factori care contribuie la satisfacție (motivatori): Realizare Recunoaștere Munca în sine Responsabilitate Promovare Creștere Factori care contribuie la nemulțumire (factori de igienă): Politici ale companiei și ale administrației Management Relații cu superiorii Condiții de lucru Relații cu colegii Relații cu subalternii

Evaluarea managerilor Evaluarea angajaților Condiții bune de muncă49 Rămâneți informat102 Disciplina710 Evaluarea muncii prestate81 Dăruirea managementului față de echipă 68 Salariu bun15 Promovare și creștere în cadrul companiei 37 Înțelegerea problemelor personale93 Siguranța locului de muncă24 Muncă interesantă56 1 = cel mai ridicat

Motivația angajaților Motivația pentru realizare Vreau să: - Să știu, să fiu capabil, să am - Să lucrez într-o echipă „avansată” - Să câștigi bani buni - Să fac o muncă interesantă - Să am ocazia de a crește - Să ia singur decizii - Să-ți asume responsabilitatea - Să obții recunoaștere, respect, recompense... Motivația de evitare : NU vreau să: - fac muncă suplimentară, să obosesc, să mă stresez, să-mi asum responsabilitatea, să iau decizii... - să câștig (vreau să primesc) - să învăț (să fac eforturi pentru a învăța) - îmbolnăviți, suferiți, fiți pedepsiți Realizare Evitare Comportament de muncă

Motivații pentru EVITARE (lucrători subangajați) Motive manifestate: responsabilitate scăzută, efort redus de muncă, obiceiuri de frică de câștiguri garantate de „primire” mai degrabă decât de câștig Lipsa de motive: muncă semnificativă, responsabilitate pentru câștiguri mari, utilitate, necesitatea muncii prestate

Motivații pentru REALIZARE Instrumental: prețul (valoarea câștigurilor și alte beneficii) primit ca recompensă pentru muncă; câștigurile din bani primite; dezvoltată demnitatea socială. Profesional: varietate, interes, natura creativă a lucrării; posibilitatea de a se dovedi și de a demonstra că poate face față unei sarcini dificile pe care nu o poate face toată lumea; concentrarea pe îmbunătățirea profesională; independența preferată la locul de muncă; dezvoltată demnitatea profesională. Patriotic: convingerea nevoii cuiva pentru organizație; participarea la implementarea unei cauze comune care este foarte importantă pentru organizație; recunoașterea publică a participării la realizări comune; disponibilitatea de a-și asuma responsabilitate suplimentară pentru rezultatele unei cauze comune. Proprietatea: acceptarea voluntară a responsabilității personale depline pentru munca prestată; dorința de independență maximă în muncă (suveranitate). Aversiune pentru control

Aplicabilitatea formelor de stimulente Forme de stimulente Grupuri de lucrători după tipul de motivație Instrumentiști Profesionişti Patrioţi Directori de afaceri Lumpenized Negativ Aplicabil: componentă monetară InterzisAplicabil: componentă semn Interzis De bază MonetarDe bază AplicabilNeutralAplicabilNeutral Natural Aplicabil: componentă monetară De bază Neutrul Componentă de bază Neutral Aplicabil Semnul de bază Interzis Aplicabil Paternalist Interzis AplicabilInterzis De bază Organizațional Neutru De bază Neutru AplicabilInterzis Participarea la management, coproprietate NeutruAplicabil De bază Interzis

Pentru a utiliza previzualizările prezentării, creați un cont Google și conectați-vă la el: https://accounts.google.com

Subtitrări din diapozitive:

Motivația Motivația ca funcție de management

Odată ce ai un colectiv format din oameni pregătiți, calificați și energici, următorul pas este să le stimulezi creativitatea. A. Morita

Crearea interesului personalului pentru atingerea obiectivelor companiei. Motivația este procesul prin care se încurajează pe sine și pe ceilalți oameni să atingă obiectivele personale și organizaționale.

Nevoile sunt absența conștientă a ceva care determină impulsuri la acțiune Nevoile Primare sunt fiziologice, sunt determinate genetic: nevoia de hrană, căldură, odihnă etc. Secundar - prin natura lor sunt de natură psihologică, apar în cursul cunoașterii și dobândind experiență de viață.

Recompensa este ceea ce o persoană consideră valoroasă pentru sine. Recompense Externe - sunt acordate de organizație (plăți bănești, promovare) Interne - primite prin mijloacele de muncă (un sentiment de succes în atingerea unui scop, conținutul și semnificația muncii prestate, stima de sine, prietenia și comunicarea care apar în procesul de lucru)

Concepte de bază Motivul este cel care provoacă anumite acțiuni umane. Stimulente - acționează ca pârghii de influență sau purtători de „iritare” care provoacă acțiunea anumitor motive.

Există diverse teorii ale motivației bazate pe satisfacerea nevoilor și motivarea oamenilor să ia măsuri. Se obișnuiește să se evidențieze:

Teoria ierarhiei nevoilor lui Maslow Idei principale: nevoile nesatisfăcute motivează o persoană să acționeze, nevoile satisfăcute nu motivează oamenii; Cu cât este mai mare poziția nevoilor în ierarhie, cu atât mai puțini oameni devin motivatori ai comportamentului.

Ierarhia nevoilor după A. Maslow Nevoia de auto-exprimare Nevoia de recunoaștere Nevoile fiziologice Nevoile sociale Nevoia de securitate Nevoia de a simți un sentiment de valoare de sine și nevoie de întreprindere etc. Dorința de a-și descoperi abilitățile și de auto-îmbunătățire etc. Necesitatea de a fi acceptat în echipă, de a primi sprijin etc. Mulțumit de bani. Aceasta este păstrarea vieții și a sănătății, încrederea în viitor etc.

Dezavantajele conceptului lui Maslow Ignorarea caracteristicilor individuale ale oamenilor și influența factorilor situaționali; ipoteze despre posibilitatea trecerii de la un nivel de nevoi la altul numai în direcția de jos în sus; afirmația că satisfacția grupului superior slăbește efectul asupra motivației.

Teoria cu doi factori a lui Herzberg Autorul a arătat că comportamentul oamenilor este influențat atât de satisfacția, cât și de insatisfacția nevoilor. Managerul trebuie mai întâi să amelioreze nemulțumirea dintre angajați și apoi să obțină satisfacție.

Grupuri de nevoi Motivante (pentru recunoaștere, succes, promovare etc.) „Igienic” (suma de plată, condiții de muncă, relații interpersonale și natura controlului de către superiorul imediat)

Scale de evaluare a gradului de satisfacere a nevoilor „Satisfacția – lipsa de satisfacție” (satisfacția nevoilor motivante stimulează activitatea de muncă, insatisfacția nu demotivează). „Nemulțumirea este absența insatisfacției” (nemulțumirea față de nevoile „igienice” reduce stimulentele de a munci, dar satisfacția nu o activează complet).

Influența factorilor motivaționali asupra atitudinii oamenilor față de muncă Factori care cresc productivitatea Forțați-i să lucreze mai bine, % Faceți munca mai atractivă, % Ambele împreună, % Șanse bune de promovare 48 22 19 Câștiguri bune 45 22 22 Muncă care vă obligă să vă dezvoltați abilități 40 22 20 Muncă complexă și dificilă 38 30 15 Muncă care necesită gândire independentă 32 33 17 Muncă interesantă 36 35 18 Muncă care necesită calitate 35 31 20 Recunoașterea și aprobarea muncii bune 41 34 17

Influența factorilor de igienă asupra atitudinii oamenilor față de muncă Factori care fac munca mai atractivă Faceți munca mai bună, % Faceți munca mai atractivă, % Ambele împreună, % Muncă liniștită 13 61 15 Disponibilitatea informațiilor 21 49 16 Bun management 19 52 12 Liniste și curat mediu 12 56 2 Program de lucru flexibil 18 49 15 Locație convenabilă de lucru 12 56 12 Beneficii suplimentare 27 45 18 Distribuție corectă a sarcinilor 21 45 8 Echipa bună 17 54 13

Bani Formele de stimulente monetare pot fi diferite: - cresteri salariale - bonusuri - stimulente

Perspectivă Multe companii își pierd cei mai buni angajați pentru că nu le oferă posibilitatea de a „crește”. oportunitatea de a ocupa un post superior este un job mai complex si mai responsabil.

Condiții de lucru mai bune Starea lor de spirit depinde de ce culoare sunt pictați pereții camerei în care lucrează oamenii, de modul în care este aranjat mobilierul și de dacă există flori pe ferestre.

Recunoaștere Indiferent cât de puternice sunt stimulentele materiale, cele morale pot fi și mai puternice. Nu există persoană care să rămână indiferentă la recunoașterea abilităților sale și la înalta apreciere a muncii sale.

Timpul liber Managerul își poate recompensa subordonații pentru munca bună prin creșterea duratei vacanței, îi poate oferi angajatului o sarcină pentru ziua respectivă și îl eliberează de la muncă dacă aceasta este finalizată mai devreme.

Lucru interesant Este destinat celor mai buni muncitori. Dacă o persoană se descurcă bine, managerul o poate recompensa oferindu-i sarcini interesante și permițându-i să nu facă ceea ce nu-i place.

Modalități de a recompensa oamenii pentru munca lor: recompense materiale pentru o muncă mai intensă și o calitate mai bună a acesteia, indiferent de vechimea în muncă a angajatului, sub diferite forme. Recompensă monetară unică pentru efectuarea lucrărilor științifice și de inginerie la implementarea acestora în producție (bonusuri). Promovare într-o poziție sau un rang care se potrivește cel mai bine cu capacitățile angajatului. Încurajarea timpului liber sau oferirea angajatului cu oportunitatea de a-și planifica în mod independent ziua de lucru. Recunoașterea publică și personală a meritelor angajatului prin premii, mulțumiri, certificate, presă, acordarea de beneficii și privilegii pentru cea mai bună muncă.

Când există o alegere între două opțiuni, este mai bine să o faci rapid decât să o amâni pentru un anumit timp. Mă enervez ușor când observ că nu pot îndeplini o sarcină 100% din timp. Când lucrez, parcă pun totul în joc. Când apare o situație problematică, sunt adesea unul dintre ultimii care iau o decizie. Când nu am ce face două zile la rând, îmi pierd liniștea. În unele zile performez sub medie. Sunt mai strict cu mine decât cu ceilalți. Sunt mai prietenos decât alții Când refuz o sarcină dificilă, atunci mă judec aspru, pentru că știu că aș fi reușit. În timp ce lucrez, am nevoie de mici pauze de odihnă. Diligența nu este principala mea trăsătură. Realizările mele în muncă nu sunt întotdeauna aceleași. Sunt mai atras de altă muncă decât cea cu care sunt ocupat. Vina mă stimulează mai mult decât lauda. Știu că colegii mei mă consideră o persoană inteligentă. Obstacolele îmi îngreunează deciziile. Sunt ambițios. Când lucrez fără inspirație, de obicei se vede. Nu mă bazez pe alții pentru ajutor atunci când îmi fac munca. Uneori am amânat ceea ce ar fi trebuit să fac acum. Trebuie să te bazezi doar pe tine însuți. Există puține lucruri în viață mai importante decât banii. Ori de câte ori am o sarcină importantă de îndeplinit, nu mă gândesc la nimic altceva. Sunt mai puțin ambițios decât mulți alții. La sfârșitul vacanței, sunt de obicei fericit că mă voi întoarce în curând la muncă. Când sunt înclinat să lucrez, o fac mai bine și mai calificat decât alții. Mi se pare mai ușor să comunic cu oameni care pot munci din greu. Când nu am ce face, mă simt neliniştit. Trebuie să fac o muncă responsabilă mai des decât alții. Când trebuie să iau o decizie, încerc să o fac cât mai bine posibil. Prietenii mei cred că sunt leneș. Succesul meu depinde într-o oarecare măsură de colegii mei. Când trebuie să iau o decizie, încerc să o fac cât mai bine posibil. Uneori nu știi ce muncă vei avea de făcut. Când lucrurile nu merg bine, devin nerăbdător. De obicei, acord puțină atenție realizărilor mele. Când lucrez cu alții, munca mea produce rezultate mai mari decât munca altora. Nu termin multe lucruri pe care le întreprind. Invidiez oamenii care nu sunt suprasolicitați. Nu-i invidiez pe cei care se străduiesc pentru putere și poziție. Când sunt sigur că sunt pe drumul cel bun, merg la măsuri extreme pentru a dovedi că am dreptate.